年假的法律规定天数是多久？带薪年休假相关法律问题汇总

国务院《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起施行，与之配套的《企业职工带薪年休假实施办法》自2008年9月18日起施行。随着两部法规的生效，带薪年休假已成为用人单位人力资源管理方面流程再造的重要内容。

在带薪年休假方面，用人单位需要注意以下问题：

1、探亲假等假期不计入年休假。

探亲假的法律依据来自国务院1981年制定的《关于职工探亲待遇的规定》，适用于在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工。探亲假的天数在20天以上，超过年休假。目前社会上已经有舆论在讨论，随着交通条件日趋便利，随着带薪年休假的实施，探亲假还有无存在的必要。

无论如何，探亲假与年休假的法律依据不同，不能互相取代。但我们要注意，2008年后，年休假已经是法定的假期，如果用人单位不依法安排休年休假，会面临类似于加班的法律责任；而探亲假的规定只对全民所有制企业等部分用人单位有效，而且法规并未规定如果不休探亲假会有什么法律责任。所以，用人单位应及时调整相关规定，优先安排年休假，非全民所有制的企业可以年休假取代探亲假，以免出现违法情形。

另外，休息日、法定节假日、婚丧假、产假及因工伤停工留薪期间、病假等均不计入年休假期间。

2、跳槽的员工工龄可累计计算，按累计的工龄享受年休假。

员工享受法定年休假的天数与工龄相关：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。有HR有疑问，如何理解“职工累计工作”年限，员工在本单位上班之前在其他单位的工作年限是否也计入该累计工作年限内？答案是肯定的。《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。因此对于员工来说，即使有过多次跳槽经历，即使中间曾经中断上班，计算年休假时工作时间均应累计计算。

在实务中值得注意的一点是：累计工作时间（俗称工龄）由职工一方举证，证据通常有档案记录、社会保险缴费记录、离职证明等等。如果职工不能举出证据证明其实际工龄，则单位有理由按照职工在本单位的工作时间计算应休年休假天数。

实务中还有这种情形：职工原来未提供证明累计工龄的证据，导致用人单位按本单位的工作年限来为其安排年休假。到仲裁与诉讼时，员工又拿出证明之前工龄的证据。这种情形下，司法机关一般会按证据所显示的累计工龄来计算员工应休年休假，未休的年休假用人单位应支付300%的工资。为避免这种不利局面，用人单位也可以在入职环节中由员工书面确认在入职本单位之前的累计工作年限，同意以此作为安排年休假与医疗期的依据。

3、中途跳槽的员工可折算享受年休假。

这里面有两个问题。其一，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。连续工作满12个月，包括在前一单位的工作时间（但必须是连续的）；其二，如果员工已连续工作1年，但该年的剩余天数不满1年，则该年应休的年休假应按比例折算。

举例来说，2018年10月6日，高某毕业后在A单位刚好工作了1年，随即跳槽到B公司工作。B公司陆续安排其他员工休年假，但未安排高某休年假，高某找B公司人事部要求年休假，公司人事部认为，高某刚刚跳槽进公司，还没有工作满 一年，故2008年度不享受年休假。那么高某在B单位应该享受年休假吗？如果应该享受，应该是多少天呢？

首先，所谓连续工作满1年，不要求必须是在一个单位工作一年，只要求是连续工作一年。那么何谓连续工作？一般认为，如果中间中断不超过一个月，社会保险一直处于连续缴费状态，则可视为连续工作。从叙述的情形来看，虽然高某有跳槽，但仍应该是连续工作。到2018年10月6日高某连续工作满了1年，便可以要求在B公司享受年休假。

那么高某可在B公司享受多少天年休假呢？高某在B公司的当年剩余天数已不足一年，故应折算。2018年剩余天数为87天，故高某应享受年休假天数折算公式为：(87/365)*5天＝1.19天。折算后不足1整天的部分不享受年休假。因此结论是高某2018年度在B公司应享受年休假1天。

4、未休年休假应支付300%工资。

用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于法定天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。这里要注意以下几点：

（1）日工资按月工资标准除以21.75计算，而月工资标准按照用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资计算。在用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

（2）由于用人单位已经支付职工正常工作期间的工资收入，因此只需另外支付日工资收入的200%。

（3）员工未休年假也不是全部都得支付三倍工资。实务中，不排除有的职工不愿意休年休假，甚至可能有的职工希望不休年休假而拿三倍的劳动报酬。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

但是在这种情况下，用人单位需保留相关证据，以证明单位有安排，是职工本人自愿不休。

举例来说，齐某在某公司已工作满三年，符合享受带薪年休假条件，但公司一直以业务忙为由，未安排齐某休假，齐某要求按照其日工资收入的300%支付未休年休假的工资报酬，公司表示愿意支付，但双方对计算基数产生争议。齐某月工资2000元，岗位津贴200元，奖金300元，加班工资150元，那么年休假工资应该怎么计算呢?

齐某年休假工资基数应该是日工资，日工资应按照仅仅剔除加班工资外的工资报酬来折算，即奖金、津贴等都应该算进去（奖金津贴也是工资），因此齐某的日工资=（2000元+200元+300元）/21.75天。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。 前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

不过公司只需要另外补发200%的工资即可，另外100%的工资就是用人单位已经正常发放了的工资。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位对职工应休而未休的年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

5、解除或终止劳动合同后未休年假可折算工资。

用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应折算未休年休假的工资报酬。此时，应休而未休的年休假天数折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数/365天）*职工本人全年应当享受的年休假天数（去掉余数）－当年度已安排年休假天数。

例如，某公司与方某某于2020年12月11日解除劳动合同时，当年只休了一天年休假，方某工龄三年左右。那么，当年方某某应休年假为：（345天/365天）*5天＝4.73天。不足1整天的略去，即当年方某某应休年假为4天，已休1天，则应休而未休的年休假为3天。就这3天应按300%发工资，即需另外补发200%的3天工资。

在实务中，如果职工离职或劳动合同将终止，而尚有未休年休假，则用人单位可以在职工离职前安排将未休年休假休掉，再办理离职手续，以避免三倍的劳动报酬。这是合法的，因为法律规定年休假由用人单位安排。

法律上也不禁止离职时双方就未休年休假问题进行协商，即使员工未休年休假且公司未严格按法律规定支付未休年休假报酬，如果离职文件中已经明确表示员工不得再主张未休年休假报酬，则员工也不得主张该部分权利。

反过来讲，如果用人单位与职工未解除或终止劳动关系，则职工不能主张当年未休年休假的报酬。如职工2020年度应休年休假10天，职工在2020年10月份提起劳动争议仲裁，要求公司支付拖欠的工资，并要求支付2020年度未休年休假的报酬，则未休年休假报酬不能得到支持。因为2020年度尚未结束，职工又未离职，公司完全可以在2020年的剩余日期中安排年休假。

6、年休假安排的主动权是在用人单位一方还是在员工一方？

答案是在用人单位一方。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。总的来说，对于年休假的安排，用人单位有如下主动权：

（1）自主安排何时让员工休年休假。当然实际操作中，用人单位也会考虑员工的意向；

（2）自主安排是分段休，还是一次休完；

（3）员工请事假时，优先安排年休假。

但如果用人单位需要跨年度安排年休假，则应征得职工同意。

7、某些不需安排年休假的情况。

《职工带薪年休假条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（1）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（2）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（3）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（4）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（5）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。注意：其一，寒暑假天数多于法定年休假天数时，可不再安排年休假，但如果寒暑假天数少于年休假天数，则仍需补足；其二，请事假只有累计超过20天，且不扣工资时，才不享受当年的年休假。事假天数不到20天，或者事假期间未发全部工资时，均应正常享受年休假。

如果职工已经享受了当年的年休假，又出现了可以不安排年休假的情况，应如何处理？按《企业职工带薪年休假实施办法》第八条规定，职工已享受当年年休假，又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项的情况时，用人单位可以不安排下一年度的年休假。但是请注意，职工享受了年休假，又享受寒暑假的，不能因此不安排下一年度年休假，除非该职工下一年度又享受了天数超过法定年休假天数的寒暑假。

8、总经理等自主安排工作时间的人员仍需要安排年休假。

实务中，总经理等高管，或者是实行不定时工作制的人员，往往可以自己自主安排工作时间，这种情形下，是否仍需要用人单位为其安排年休假呢？答案是肯定的。

实务中不少这样的案例：总经理向公司索赔未休年休假的报酬，公司抗辩说总经理可以自己决定是否休假，自主安排工作时间，因此不能支持总经理的索赔。这种抗辩一般得不到法律支持。这确实有些不太合乎情理，一般的考勤休假工作由总经理或其下属部门负责安排，总经理自己也好，下属部门也好，不太可能主动为总经理去安排年休假。也有可能总经理实际休了年休假，但并未像通常员工那样请假记入考勤。因此总经理的休假确实有其特殊性。但实务中的多数判例是：一旦发生争议，只要公司无证据证明总经理已经休了年休假，则应该支付未休年休假的300%的劳动报酬。

9、年休假安排的实务操作

从用人单位的角度，年休假的实务操作总结起来应注意如下几点：

（1）用年休假代替探亲假等非法定假期（或不休也没有什么法律责任的其它假期）；

（2）单位可自主安排年休假，如在春节前后多放几天假，作为年休假；

（3）员工请事假，单位可优先安排年休假；

（4）员工离职时如尚有未休年休假，用人单位可在离职之前集中安排休完，休完再办理离职；

（5）如需跨年度安排年休假，需征求员工意见，并保留证据；

（6）安排员工休年休假最好有书面通知，如果员工不愿休，应留下员工签字的回执；

（7）在考勤表中体现出已休年休假天数，且由员工确认。

（以上文字根据作者陈元 何力著《民法典背景下劳动人事法律操作指引》第五章第二节部分内容整理，详见该书第205-218页，法律出版社，2021年11月第1版。）